Feedback in de medische opleiding

Geachte collega,

Dank voor uw mooie overzichtsartikel1 rond het geven van feedback.

Het moet me van het hart dat ik de basisgedachte van Hattie en Timperley mis, waardoor allerhande krachtige punten in de uitvoering van hun methode in de bespreking van ‘wat werkt minder goed’ in uw artikel worden teruggezien.

Oorspronkelijk presenteerden Hattie en Timperley het trias ‘feed up, feed back and feed forward’ in het door u genoemde artikel nummer 3 in de literatuurlijst; zij zagen het vooral als een circulair proces, niet los van elkaar te bezien.

Vooral de vertaling van feed up (vetmesten) spreekt boekdelen: de aios dient de opleider, actief of passief, te voeden met doen & laten, gedachten, visies, normen bij waarden, routines, strategieën en zo meer. De opleider kan de aios bevragen op leemtes, ter completering van het te bespreken beeld, situatie, waarde. Dit kost tijd, energie en vertrouwen van beiden. Zonder feed up kan feedback verworden tot een ‘ongeleid advies’.

Vervólgens krijgt de opleider de kans haar/zijn beeld, als feedback, onder de aandacht te brengen, waarna zij gezamenlijk, in feed forward, het toekomstig gedrag, beleid, gedachten van beiden vorm geven.

Mocht de aios vinden dat te weinig feedback gegeven wordt, en mocht de opleider feedback geven op een onvolledig beeld, dan mag ik hen vragen het trias nog eens te bestuderen.

Uw suggestie tot ‘COIC’ en ‘Hoe nu verder’ zijn, meen ik, té verhuld om de doorsnee opleider tot gedragsverandering te brengen.

Wij danken collega Vos voor zijn waardevolle reactie op ons overzichtsartikel over feedback in de medische opleiding. Hij haalt het basismodel aan uit de review van Hattie en Timperley, waar wij ook naar verwijzen als het gaat om het effect van feedback op het gedrag van degene die feedback krijgt. Hattie en Timperley baseerden hun model op onderzoek dat verricht is op scholen voor basis- en middelbaar onderwijs. Omdat zowel de leeftijd van de aiossen, de inhoud van de geneeskundige opleiding en de context van de ziekenhuisomgeving sterk verschillen van die van leerlingen op basis- en middelbare scholen is het niet verwonderlijk dat de resultaten van onderzoek naar de effecten van feedback tussen die beide settings verschillen. De gegevens die wij in de tabel verzameld hebben zijn gebaseerd op onderzoek verricht in de medische opleiding (coschappen en vervolgopleidingen). Wij zijn het met collega Vos eens dat “feed up” belangrijk is bij feedback. Bij de inschatting van de groei van een aios in de loop van de tijd (“coaching over time”)(1) kan de opleider dit gefundeerder doen naarmate hij toegang heeft tot meer informatie over de aios, bij voorkeur door directe ervaringen met de aios in actie. In de meester-gezelrelatie in de huisartsopleiding, waar collega Vos werkt, is dit goed te doen. In de ziekenhuisopleidingen, waar wij werken, is dit een stuk complexer door de versnipperde supervisie: door de grootte van de opleidingsgroep ziet de individuele supervisor de aios slechts zelden in actie.(2) Het door ons voorgestelde COIC-model, dat is gebaseerd op onderzoek in de ziekenhuisopleidingspraktijk,(3) kan supervisoren en aios helpen om de begeleidingsfunctie van feedback ook bij zulke geïsoleerde opleidingsmomenten optimaal te benutten (“coaching in the moment”). De ervaringen uit Canada, waar dit model inmiddels breed in de medische vervolgopleidingen wordt toegepast,(1) en die van onszelf, laten zien dat de meeste supervisoren het COIC-model na een korte training prima kunnen toepassen, en dus wel degelijk tot gedragsverandering te brengen zijn. Dit is echter, voor zover wij weten, nooit formeel onderzocht.