Selectie van aiossen: tijd voor een andere aanpak

Reactie van de auteurs

Dit is een terecht punt, en het raakt aan iets waar wij binnen het bestek van dit artikel te weinig ruimte voor hadden.

Wij beschreven de selectieprocedure zelf. Wat daaraan voorafgaat, de voorwaarden om überhaupt uitgenodigd te worden, bleef buiten beeld. Terwijl daar in de praktijk een groot deel van de selectie plaatsvindt. Het aniosschap is de facto een toelatingsvoorwaarde geworden. Wie geen anios periode in het vak heeft gehad, maakt nauwelijks kans. Daarmee is het het eerste en misschien wel zwaarste selectiemoment, alleen noemen we het niet zo en richten we het ook niet zo in.

Daar zit tegelijk de kans. Klinische besluitvorming, handelen onder druk, samenwerking en technische vaardigheid laten zich inderdaad maar beperkt beoordelen in een sollicitatiegesprek. Ze laten zich uitstekend beoordelen tijdens een anios periode, met echte patiënten, acute situaties, nachtdiensten en observatie over maanden door meerdere mensen. Wij zouden daar wel bij aantekenen dat beoordeling in de praktijk niet vanzelf objectiever is. Werkplekbeoordeling is doorgaans het minst gestandaardiseerde instrument dat we hebben: "Deze persoon doet het goed" is geen beoordeling, het is een indruk.

Ons pleidooi is daarom het aniosschap te erkennen voor wat het al is, een selectiemoment, en het vervolgens ook zo in te richten. Met dezelfde principes die wij voor de sollicitatie bepleiten.

Stel vooraf vast welke competenties je wilt zien en maak ze concreet: handvaardigheid en groei daarin, handelen in acute situaties, besluitvorming onder tijdsdruk, communicatie met patiënt en team, omgaan met feedback, betrouwbaarheid in diensten. Communiceer die lijst bij aanvang, zodat de anios weet waarop hij wordt bekeken. 

Leg ook vooraf vast hóe wordt beoordeeld. Gebruik korte beschrijvingen per competentie van wat beginnend, passend en bovengemiddeld functioneren eruitziet. Zonder die ijkpunten scoort iedere beoordelaar op zijn eigen schaal en zegt een gemiddelde niets.

Laat de hele vakgroep beoordelen en niet alleen de opleider of de toevallige supervisor. Een anios werkt met iedereen, in wisselende samenstellingen en op verschillende momenten van de dag. Die spreiding is de kracht van dit instrument. Laat beoordelaars onafhankelijk scoren voordat erover wordt gesproken, en herhaal dat op vaste momenten, zodat ook ontwikkeling zichtbaar wordt. Leg het vast in een portfolio.

Twee kanttekeningen. Een aanstaande aios hoeft aan de poort nog geen operateur te zijn. Handvaardigheid bij instroom voorspelt bovendien weinig, omdat de startpositie vooral weerspiegelt wie al blootstelling aan de operatiekamer heeft gehad. En de opleiding zelf blijft een beoordelingsmoment, met voortgangsgesprekken en de mogelijkheid om te concluderen dat het vak niet past.

Dit vraagt tijd en inzet. Maar nu voeren we losse gesprekken over indrukken, herhalen we discussies omdat niemand iets heeft vastgelegd, en staan we met lege handen tegenover een anios die na twee jaar hoort dat het toch niet past en niet kan navertellen waarom. Vooraf vastleggen wat je zoekt en hoe je scoort is uiteindelijk goedkoper en eerlijker dan achteraf een oordeel onderbouwen dat nooit is opgebouwd.

De opmerking van de lezer laat vooral zien dat goede selectie geen enkel meetmoment is, en dat we in de fase vóór de opleiding een instrument hebben liggen dat we nog onvoldoende gebruiken.